La réforme AVS 21 est entrée en vigueur le 1er janvier 2024 et impose déjà des ajustements concrets aux employeurs suisses. Les entreprises doivent adapter leur paie à la franchise de cotisation désormais optionnelle, informer leurs collaboratrices concernées par le relèvement de l’âge de référence, et intégrer la flexibilité des départs à la retraite dans leur gestion RH. Chez Bien-Assuré, nous vous aidons à transformer ces obligations en stratégie de rétention des talents.
La réforme AVS 21 n’est plus un sujet théorique réservé aux experts en prévoyance. Depuis son entrée en application, elle produit des effets tangibles sur la gestion des salaires, les cotisations sociales et l’organisation des départs à la retraite au sein des entreprises suisses.
Pour les PME et les indépendants, l’enjeu est double : se mettre en conformité administrative et anticiper les nouvelles attentes des collaborateurs en matière de retraite flexible. Chez Bien-Assuré, nous accompagnons chaque jour des entreprises dans cette transition, en articulant conseils de prévoyance et solutions RH adaptées.
Où en est la réforme AVS 21 aujourd’hui : rappel du calendrier et des objectifs
La réforme a été acceptée en votation populaire le 25 septembre 2022, puis mise en œuvre le 1er janvier 2024. Son objectif est de garantir le financement de l’AVS et de préserver le niveau des rentes pour les années à venir, dans un contexte démographique marqué par le vieillissement de la population.
Le dispositif repose sur deux volets : la modification de la loi sur l’assurance-vieillesse et survivants (LAVS), et un financement additionnel assuré par un relèvement ciblé de la TVA. Ce second levier a porté le taux réduit de 2,5 à 2,6 % et le taux normal de 7,7 à 8,1 %, une hausse directement affectée au financement de l’AVS.
Cette mise en œuvre est progressive et déjà active : plusieurs mesures s’appliquent dès aujourd’hui, ce qui justifie une action immédiate des employeurs plutôt qu’une simple veille.
Un calendrier par étapes jusqu’en 2028
L’harmonisation de l’âge de référence des femmes suit un calendrier précis selon l’année de naissance :
- Jusqu’en 2024 : âge de référence maintenu à 64 ans
- 2025 (femmes nées en 1961) : 64 ans et 3 mois
- 2026 (femmes nées en 1962) : 64 ans et 6 mois
- 2027 (femmes nées en 1963) : 64 ans et 9 mois
- Dès 2028 (femmes nées en 1964 et après) : 65 ans, soit l’harmonisation complète
L’harmonisation de l’âge de référence à 65 ans : ce qui change pour vos collaboratrices
Ce que l’on appelait auparavant « âge de la retraite » est désormais nommé âge de référence, fixé à 65 ans aussi bien pour les femmes que pour les hommes, avec un relèvement progressif engagé dès 2025.
Des mesures de compensation ont été prévues pour la génération transitoire, c’est-à-dire les femmes nées entre 1961 et 1969. Deux options leur sont offertes : bénéficier de taux d’anticipation spéciaux, plus favorables que les taux ordinaires, en cas de retraite anticipée dès 62 ans avec des rentes moins fortement réduites à vie, ou percevoir un supplément de rente à vie si la rente n’est pas anticipée.
Le montant de ce supplément varie selon la durée de cotisation et le revenu moyen déterminant de chaque femme concernée. Pour les employeurs, l’angle RH compte tout autant : il faut anticiper les questions de vos collaboratrices et adapter la communication interne ainsi que les plans de succession en conséquence.
Ce relèvement de l’âge de référence AVS trouve un écho direct dans le 2e pilier. Nous vous invitons à consulter notre page dédiée à l’évolution de l’âge de la retraite dans le 2e pilier pour mesurer l’ensemble des impacts sur vos règlements de prévoyance.
Cotisations et franchise : les nouvelles règles à appliquer en paie
Jusqu’au 31 décembre 2023, une franchise de 1’400 francs par mois (16’800 francs par an) était systématiquement déduite du salaire soumis à cotisation pour les personnes actives après l’âge de référence. Depuis le 1er janvier 2024, chaque salarié concerné peut choisir de conserver cette franchise ou d’y renoncer.
Ce choix individuel implique une obligation administrative pour l’employeur : il doit figurer sur la déclaration de salaires. Le collaborateur doit informer son employeur avant le versement de son premier salaire suivant l’atteinte de l’âge de référence. Ce choix reste valable pour toute l’année civile et doit être renouvelé, le cas échéant, à chaque nouvel exercice.
Renoncer à la franchise entraîne le versement de cotisations plus élevées, ce qui peut avoir une incidence positive sur la rente. Ces cotisations supplémentaires versées après l’âge de référence sont prises en compte dans le calcul de la rente de vieillesse, qui peut ainsi être améliorée jusqu’au montant maximum prévu par la loi. Cette amélioration ne s’applique toutefois que dans certains cas précis, notamment pour combler des lacunes de cotisation ou revaloriser un revenu moyen déterminant plus faible.
C’est un point d’attention majeur pour les employeurs : il faut mettre à jour les logiciels de paie et former le service RH ou la comptabilité pour intégrer correctement ce choix individuel dès qu’un collaborateur atteint l’âge de référence.
Retraite flexible et gestion RH : transformer une contrainte en opportunité
La réforme introduit une flexibilité inédite : il est désormais possible de percevoir la rente de vieillesse à partir de n’importe quel mois entre 63 et 70 ans, de manière partielle ou complète (dès 62 ans pour les femmes de la génération transitoire). Cette souplesse change la donne pour la gestion des fins de carrière.
Pour les employeurs, cette flexibilité permet d’organiser un transfert ciblé des connaissances et de conserver plus longtemps les collaborateurs clés au sein de l’entreprise. Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre qualifiée et de départs massifs à la retraite des générations du baby-boom, cette possibilité devient un levier stratégique.
Concrètement, plusieurs adaptations RH méritent d’être envisagées :
- Proposer le travail à temps partiel pour les collaborateurs approchant l’âge de référence
- Mettre en place un partage de poste (job sharing) durant les phases de transition
- Organiser une transmission ciblée du savoir-faire avant le départ définitif
- Valoriser la variété des modèles d’emploi pour renforcer l’attractivité de l’entreprise sur le marché du travail
Coordination indispensable avec votre caisse de pension (LPP)
La réforme AVS 21 a des répercussions directes sur le 2e pilier obligatoire, notamment sur les règles de retraite anticipée ou différée. Une revue conjointe du règlement de prévoyance de votre entreprise s’impose pour garantir la cohérence entre les deux piliers et éviter tout écart préjudiciable à vos collaborateurs.
Pour mieux comprendre les mécanismes en jeu, consultez notre article sur le fonctionnement du 2e pilier suisse, une ressource complémentaire pour piloter cette coordination.
Comment Bien-Assuré vous accompagne dans la mise en œuvre d’AVS 21
Chez Bien-Assuré, nous auditons l’impact de la réforme sur vos contrats de prévoyance existants, qu’il s’agisse de la LPP ou du 3e pilier lié. Notre rôle est de vous permettre d’aborder cette transition réglementaire sans mobiliser des ressources internes disproportionnées.
Notre accompagnement personnalisé couvre l’ensemble du processus : diagnostic de vos règlements de prévoyance, mise à jour de vos processus RH, et information ciblée de vos collaborateurs, en particulier les femmes de la génération transitoire. Nous privilégions une comparaison objective entre les différentes solutions de caisses de pension disponibles sur le marché, pour intégrer pleinement la flexibilité introduite par la réforme.
Pour affiner votre stratégie RH face à ces évolutions démographiques, vous pouvez aussi vous appuyer sur les données publiques de l’Office fédéral de la statistique, qui publie régulièrement les recommandations officielles en matière d’évolution démographique suisse. Ces éléments complètent notre analyse personnalisée de votre situation.
Vous souhaitez faire le point sur votre conformité RH et prévoyance face à la réforme AVS 21 ? Nos experts se tiennent à votre disposition pour établir un bilan personnalisé et sécuriser la gestion des départs à la retraite au sein de votre entreprise, notamment via notre guide pour gérer la prévoyance professionnelle de votre PME.
