En résumé : depuis l’entrée en vigueur de la réforme AVS 21, vos employés peuvent percevoir leur rente de vieillesse à n’importe quel mois entre 63 et 70 ans, en une ou plusieurs fois. Cette flexibilité s’applique aussi bien au 1er pilier (AVS) qu’au 2e pilier (LPP), ce qui vous permet, en tant qu’employeur, d’anticiper les départs, de faciliter les transitions progressives et de mieux planifier vos successions internes.
Pendant longtemps, l’âge de la retraite en Suisse a été perçu comme une échéance unique et immuable. Ce n’est plus le cas : les collaborateurs disposent d’une marge de manœuvre bien plus large pour organiser la fin de leur carrière, en avançant, en retardant ou en fractionnant leur départ.
Pour vous, en tant qu’employeur, comprendre ces flexibilités dépasse la simple conformité légale. C’est aussi un levier pour fidéliser vos talents seniors, anticiper les transmissions de compétences et sécuriser la gestion de vos effectifs à moyen terme.
Ce guide fait le point sur le cadre légal actuel, les options offertes à vos collaborateurs, et le rôle que vous pouvez jouer pour accompagner ces transitions.
La retraite flexible, une réalité déjà inscrite dans la loi suisse
La retraite flexible n’est plus une simple option marginale : elle est désormais ancrée dans le droit suisse. Depuis la réforme AVS 21, entrée en vigueur le 1er janvier 2024, chaque collaborateur peut choisir le moment de son départ, dans un cadre légal précis.
Concrètement, la rente de vieillesse peut être perçue entre 63 et 70 ans, dès 62 ans pour les femmes de la génération transitoire. Autre nouveauté : il est désormais possible d’anticiper ou d’ajourner une partie seulement de sa rente, avec un minimum de 20 % et un maximum de 80 % perçu de façon partielle.
Deux niveaux de prévoyance doivent être distingués, car ils n’évoluent pas toujours de manière strictement identique :
- Le 1er pilier (AVS) : régi par la loi fédérale, il fixe désormais un âge de référence unique et des règles d’anticipation/ajournement harmonisées
- Le 2e pilier (LPP) : la flexibilisation du versement des prestations de vieillesse, déjà possible dans de nombreuses institutions de prévoyance, est désormais inscrite dans la loi, avec un versement anticipé possible dès 63 ans et un ajournement jusqu’à 70 ans
Cette réforme a également permis une avancée majeure : l’âge de référence, auparavant appelé « âge de la retraite », est désormais fixé à 65 ans pour les femmes comme pour les hommes, avec un relèvement progressif de l’âge de référence des femmes de 64 à 65 ans depuis 2025. Cette harmonisation s’effectue par paliers jusqu’en 2028, avec des mesures de compensation pour la génération dite transitoire.
Pour approfondir les mécanismes propres à la prévoyance professionnelle, consultez notre page dédiée à l’âge de la retraite dans le 2e pilier.
Retraite anticipée, partielle ou différée : quelles options pour vos employés ?
La retraite partielle, un compromis de plus en plus plébiscité
La retraite partielle séduit un nombre croissant de collaborateurs seniors. Le principe est simple : le taux d’activité diminue progressivement, tandis qu’une partie des prestations LPP commence à être versée. La rente peut ainsi être perçue en un maximum de trois fois entre 63 et 70 ans, par exemple 20 % à 63 ans, 30 % supplémentaires à 65 ans et les 50 % restants à 67 ans.
Pour le salarié, cette formule offre une transition en douceur vers la retraite, en conservant un lien social et professionnel qui compte en fin de carrière. Pour vous, employeur, les bénéfices sont tout aussi concrets :
- Une meilleure transmission des compétences et du savoir-faire vers les collaborateurs plus jeunes
- Une planification RH facilitée, avec des départs progressifs plutôt que des ruptures brutales
- Le maintien temporaire de l’expertise senior sur des dossiers stratégiques
Anticiper ou ajourner, un choix individuel à respecter
Les motivations qui poussent un collaborateur à anticiper ou, au contraire, à ajourner son départ sont multiples : état de santé, situation financière, projets personnels ou simplement l’envie de continuer à travailler. La réforme comprend d’ailleurs des incitations à travailler plus longtemps afin de combler les lacunes de cotisation et d’augmenter les rentes.
En tant qu’employeur, votre rôle doit rester neutre et informatif : vous pouvez éclairer vos collaborateurs sur les options disponibles, mais la décision finale leur appartient entièrement. Les conditions concrètes peuvent varier d’une caisse de pension à l’autre, notamment sur les seuils d’entrée en matière ou les modalités de calcul, ce qui justifie un renvoi systématique vers l’institution de prévoyance compétente.
Pour aller plus loin sur ce sujet en constante évolution, consultez notre dossier sur les évolutions récentes de l’âge de la retraite.
Le rôle de l’employeur dans l’accompagnement de la transition
Au-delà du cadre légal, votre entreprise a intérêt à jouer un rôle actif d’accompagnement auprès des collaborateurs qui approchent de la retraite. Cela commence par une information claire et régulière sur les options disponibles, sans jamais influencer leur choix personnel.
Plusieurs bonnes pratiques peuvent structurer cette démarche :
- Organiser des entretiens de fin de carrière quelques années avant l’échéance envisagée
- Proposer des bilans de prévoyance individualisés pour aider chaque collaborateur à visualiser ses options
- Anticiper les départs pour sécuriser la gestion des effectifs et organiser la transmission des savoirs critiques
- Collaborer étroitement avec la caisse de pension et vos assureurs pour simuler différents scénarios de sortie
Chez Bien-Assuré, nous accompagnons les PME dans cette réflexion en apportant un regard objectif sur les solutions de prévoyance existantes. Notre approche consiste à vous aider à structurer une politique RH cohérente face à ces nouvelles flexibilités, tout en vous orientant vers les interlocuteurs compétents pour chaque situation individuelle.
Optimiser la prévoyance pour sécuriser une retraite flexible
Une retraite anticipée entraîne mécaniquement une réduction des prestations, puisque les cotisations sont versées sur une période plus courte. Le rachat LPP permet de combler ces lacunes de cotisation et d’envisager un départ anticipé sans trop pénaliser le montant final de la rente.
Cet outil présente aussi un avantage fiscal pour l’employé, un argument que vous pouvez évoquer avec les collaborateurs intéressés. Votre rôle se limite toutefois à sensibiliser vos équipes à l’existence de ce mécanisme, sans vous substituer à un conseil fiscal personnalisé, qui doit être délivré par un spécialiste.
Cette question prend une dimension particulière pour les dirigeants de PME, qui cumulent souvent le statut d’employeur et celui d’assuré. Leur situation mérite une attention spécifique, car les décisions prises en matière de prévoyance les concernent doublement.
Pour explorer concrètement cette option, notre page consacrée au rachat LPP pour maximiser les prestations de retraite détaille les mécanismes et les conditions à connaître.
Chaque situation étant unique, nous vous recommandons d’examiner les paramètres personnalisés de vos collaborateurs, disponibles notamment sur le portail des assurances sociales, qui suit l’évolution de ces réformes au niveau fédéral.
Si vous souhaitez faire le point sur la politique de départ à la retraite au sein de votre entreprise, notre équipe chez Bien-Assuré se tient à votre disposition pour un échange personnalisé, adapté à la taille et aux enjeux de votre structure.
